Міністерство освіти Російської Федерації
Башірскій Державний Педагогічний університет
КМЦ р. Туймази
Факультет Психології і педагогіки
Взаємозв'язок соціально-психологічного клімату і рівня конфліктності у педагогічному колективі
(Курсова робота)
Спеціальність-Психологія.
Науковий керівник: кандидат
психологічних наук, доцент кафедри психології А. І. Сорокіна
Туймази - 2001
Зміст
Введение_____________________________________
Глава 1. Теоретичні аспекти феноменології конфлікту
1.1 Поняття конфлікта_____________________
1.2 Структура конфлікта___________________
1.3 Динаміка конфлікта____________________
1.4 Функції конфлікта_____________________
1.5 Типологія конфлікта___________________
Глава 2. Поняття оціально-психологічного клімату коллектіва____________________________
Глава 3. Експериментальна часть___________
Заключение____________________________________
Список використовуваної літератури______________
Додаток
Введення.
Педагогічні колективи сьогодні роздирають протиріччя. У педагогічному колективі конфлікти досить часте явище. У них бувають часом задіяні всі члени шкільного соціуму: педагоги, батьки, учні. Нерідко при цьому легко руйнуються з такими труднощами налагоджені зв'язки.
В даний час, коли саме колективні умови визначають успіхи науки, техніки, виникає гостра потреба у людях, що володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Проте в педагогічному колективі кожен його член може і повинен впливати на сприятливість соціально-психологічного клімату. І колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується високим психологічним кліматом.
Щоб успішно долати руйнівні наслідки конфліктів, потрібно навчитися обходити їх. А це можливо лише при високому рівні розвитку колективу і сприятливого соціально-психологічного клімату.
Враховуючи, актуальність цієї проблеми, була вибрана дана тема і висунута наступна гіпотеза: чим благоприятней соціально-психологічний клімат у колективі, тим нижче рівень конфліктності в ньому.
Згідно висунутої гіпотези, були визначені завдання дослідження:
1) аналіз літератури, що вивчає теоретичні основи цієї проблеми;
2) визначення рівня соціально-психологічного клімату колективу;
3) визначення рівня розвитку конфліктності в колективі;
4) вироблення рекомендацій для членів колективу, які сприяють створенню оптимальних умов для педагогічної діяльності.
Базою для дослідження була визначена С.Ш. № 6 м. Жовтневого Республіки Башкортостан. Предметом дослідження є соціально - психологічний клімат і рівень конфліктності в колективі, а об'єктом-учительський колектив.
У дослідженні були використані такі методики:
1) Методика К.Н. Томаса «Оцінка способів реагування в конфлікті».
2) Методика «Оцінка психологічного клімату в колективі».
3) «Тест на оцінку рівня конфліктності особистості».
4) «Тест на конфліктність Кноблоха - Фальконетта».
У роботах вітчизняних психологів міститься глибоке теоретичне пророблення даної проблеми.
Кращі педагоги завжди враховували фактор психологічної сумісності, організовуючи життя в колективі.
Так, А.С. Макаренко високо цінував у своїх активістів уміння тонко розбиратися в людях і підбирати первинні колективи з урахуванням психологічної сумісності їх членів. З таким же сумлінним увагою були розподілені і Горьковця: сильні та слабкі, суворі й веселі всі знайшли для себе місце в залежності від різних міркувань.
В.А. Сухомлинський завжди підкреслював необхідність так організувати діяльність школярів, щоб було передбачено і насичене спілкування і самоту. Він рекомендував проводити збори, у другій половині дня, коли всі відпочили і побували вдома. Найоптимальнішим варіантом проведення зборів він вважав період після фізичної праці на свіжому повітрі. Кращим місцем проведення - або клас, або сад.
В якості основних ознак мажорного тону (або нормального психологічного клімату - за сучасною термінологією) А.С. Макаренко висував наступні:
1) Прояв внутрішнього, впевненого спокою, постійна бадьорість, готовність до дії. Наявність почуття власної гідності у кожного члена колективу, гордість за свій колектив.
2) Єдність колективу, дружнє єднання його членів.
3) Захищеність всіх членів колективу.
4) Розумна і корисна активність усіх членів колективу.
5) Уміння бути стриманим у рухах і словах.
Дослідження цієї проблеми поряд з науковим значенням представляє і величезний практичний інтерес, оскільки націлене, у кінцевому рахунку, на вирішення багатьох педагогічних питань, пов'язаних з організацією ефективного навчання і виховання дітей. Результати, отримані при розробці даної проблеми, допоможуть педагогам більш чітко орієнтуватися при виникненні конфліктної ситуації.
Глава 1.Теоретические аспекти феноменології конфлікту.
1.1 Поняття конфлікту.
Конфлікт = Проблема + Конфліктна ситуація + Учасники конфлікту + Інцидент.
Інцидент - це дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя і початок боротьби між ними. Учасники конфліктної ситуації - це суб'єкт (особа, група, організація, держава), безпосередньо залучений в усі фази спору. Конфліктна ситуація - це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або кількох сторін учасників, кожен з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. І, нарешті, конфлікт - це процес різкого загострення протиріччя і боротьби двох або більше сторін учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників.
У сучасній психології при аналізі конфліктів виділяють чотири основні категорії:
- Структуру конфлікту;
- Динаміку конфлікту;
- Функції конфлікту;
- Типологію конфліктів.
Розглянемо кожну з категорій більш докладно.
1.2 Структура конфлікту.
Існує різне розуміння структури конфлікту. Так виділяються наступні поняття: сторони (учасники) конфлікту, умови його протікання, образи ситуації, можливі дії учасників, наслідки конфліктних дій.
Аналізуючи сторони конфлікту, можна виділити чотири типи конфлікту:
- Внутрішньоособистісний: у цьому випадку сторонами конфлікту можуть виступати дві або більше складові однієї або тієї ж особи; в цьому випадку ми маємо справу з конфліктно - генним зіткненням окремих особливостей особистості і поведінки людини;
- Міжособистісний: конфлікт виникає між двома або більше окремими особистостями;
- Особистісно - груповий: виникає найчастіше у разі невідповідності поведінки особистості груповим нормам та очікуванням;
- Міжгруповий: зіткнення різних груп.
Характер будь-якої суперечності істотно визначається зовнішнім середовищем, в якій виникає конфлікт. Вкажемо на три найважливіші умови перебігу конфлікту:
- Просторово - часові: місце здійснення протиріччя і час, протягом якого воно має бути дозволено;
- Соціально - психологічні: клімат в конфліктуючої групі, тип і рівень спілкування;
- Соціальні: залученість в протиріччя інтересів різних соціальних груп (статевих, сімейних, професійних, етнічних і національних).
Своєрідним посеред ланкою між характеристиками учасників конфлікту та умовами його протікання, з одного боку, і конфліктною поведінкою з іншого, виступають образи конфліктної ситуації - ідеальні своєрідні карти, які включають такі елементи:
- Представлення учасників протиріччя про себе;
- Представлення учасників конфлікту про протилежну сторону;
- Представлення конфліктуючих сторін про середовище та умови, у яких протікає конфлікт.
Чому необхідний аналіз образів конфліктної ситуації? Це визначається двома обставинами:
1) саме образи, а не реальність протиріччя безпосередньо визначає конфліктну поведінку;
2) існує реальне і ефективний засіб вирішення конфлікту за рахунок зміни цих образів, яке здійснюється за допомогою зовнішнього впливу на учасників конфлікту.
В основі класифікації конфліктних дій лежать такі підстави:
- Характер дій (наступальне, оборонне і нейтральна);
- Ступінь активності в їх здійсненні (активні і пасивні, що ініціюють і відповідні);
- Спрямованість цих дій (на опонента, до третіх осіб, на самого себе).
Будь-яке конфліктне дія може мати чотири основних результату:
- Повне або часткове підпорядкування одного іншому;
- Компроміс;
- Переривання конфліктних дій;
- Інтеграція.
У психологічній структурі конфліктів виділяється декілька компонентів:
1) Пізнавальні компоненти. Взаємне сприйняття особливостей кожної з конфліктуючих сторін; інтелектуальні здібності переробки інформації та прийняття рішення, ступінь включеності особистості в конфліктну ситуацію на різних етапах її розвитку; рівень самоконтролю учасників конфлікту; досвід роботи з людьми і професійна підготовленість; самосвідомість, саморозуміння і об'єктивність в оцінці своїх можливостей.
2) Емоційні компоненти являють собою сукупність переживань її учасників.
3) Вольові компоненти виявляються як сукупність зусиль, спрямованих на подолання розбіжностей і інших труднощів, що виникають в результаті протиборства сторін, і на досягнення цілей, переслідуваних учасниками конфлікту.
4) Матіваціонние компоненти конфлікту утворюють його ядро і характеризують його сутність розбіжності позицій учасників протиборства.
Крім того, в структуру конфлікту включають і предмет конфлікту, під яким розуміється все те, з приводу чого виникло протиборство. Предмет конфлікту характеризується наступними особливостями:
- Він може бути як матеріальним, так і психологічним;
- Він завжди досить значимий для учасників конфлікту, хоча ця значимість може бути чисто ситуативною;
- З практичної точки зору подолання значних труднощів при визначенні предмета в реальному конфлікті зазвичай виправдовується і компенсується можливістю відносно точно спрогнозувати поведінку протиборчої сторони, так як предмет конфлікту є одним з факторів, що визначають цю поведінку.
1.3 Динаміка конфлікту.
У динаміці конфлікту, тобто в його реалізації як процесу, виділяють сім стадій його розвитку:
1) передконфліктна стадія;
2) стадія, пов'язана з виникненням об'єктивної конфліктної ситуації;
3) інтелектуальний етап розвитку;
4) критичний етап розвитку;
5) спад напруженості у протидії;
6) зіставлення офіційних і неофіційних оцінок поведінки;
7) вирішення конфліктної ситуації, або вихід з неї однієї з сторін.
1.4 Функції конфлікту.
Зазвичай виділяють дві функції конфліктів: деструктивну і конструктивну. При визначенні функцій реального конфлікту необхідний конкретний підхід, оскільки один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку, в одних конкретних обставинах і позитивну на іншому етапі, в іншій ситуації.
Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи (відповідно до одного з законів діалектики, що стверджують, що боротьба протилежностей - джерело розвитку).
Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках: коли одна із сторін вперто й жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони; коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагнути психологічно, придушити партнера, принижуючи його.
Позитивне дозвіл конструктивного конфлікту - це, перш за все усунення недоліків, причин, до нього привели. А оскільки причини ці об'єктивні (несприятливі умови роботи, недосконала система оплати праці, недоліки організації праці, неритмічність роботи, понаднормові роботи, невідповідність прав і обов'язків, низький рівень трудової дисципліни), що відображають недосконалість організації управління, то усунення їх означає удосконалення самої організації.
Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відноситься неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.
1.5 Типологія конфліктів.
Типологія конфліктів грає не тільки методологічну, але і практичну роль. В даний час існує велика кількість різних типологій і класифікацій конфліктів, що відображають різні погляди і позиції авторів. Представляє інтерес типологія конфліктність, в основу якої покладено характер об'єктивної ситуації протиріччя і розуміння даної ситуації сторонами.
1) Справжній конфлікт.
2) Випадковий або умовний.
3) Зміщений конфлікт.
4) Невірно приписаний конфлікт.
5) Латентний (прихований конфлікт).
6) Помилковий конфлікт.
Крім того виділяють «діловий» і «позиційний» конфлікти. Ділові конфлікти відносяться до предметного змісту конфліктної взаємодії. Позиційні конфлікти спрямовані на зміну взаємин учасників конфліктного спілкування.
По спрямованості конфлікти діляться на «горизонтальні», «вертикальні» і «змішані». До «горизонтальним» належать такі конфлікти, в яких задіяні люди які не перебувають у підпорядкуванні один одного. До «вертикальним» конфліктів відносяться ті з них, в яких беруть участь люди, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого. У змішаних конфліктах представлені і «горизонтальні», і «вертикальні». Конфлікти, що має «вертикальну» спрямованість становлять в середньому 70 - 80% від загального числа всіх конфліктів у колективі.
Глава 2. Поняття про соціально - психологічному кліматі в колективі.
В даний час, коли надається велике значення тому, як відбувається соціалізація особистості, виникає гостра потреба у людях володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Загальноосвітня школа не може стояти осторонь від вирішення цього завдання.
Аналіз психологічного клімату важливий не сам по собі. Метою виховання є гармонійний розвиток особистості, яке багато в чому визначається тим, в які колективи і як включається особистість в процесі свого розвитку. Ясно, що колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується високим психологічним кліматом.
Психологічний клімат - об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох факторів. Перш за все, - це соціально - психологічна атмосфера суспільства в цілому. Другий фактор - мікро соціальний умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкої соціального середовища (наприклад, екіпаж підводного човна), віковий і статевий склад і т.д. обидва ці чинника і визначають той стан колективу, яке називають психологічним кліматом. Під ним прийнято розуміти емоційно - психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, які визначаються їх ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.
У науковій літературі вживаються різні терміни, які описують ті ж явище, що і психологічний клімат: «соціально - психологічний клімат», «морально - психологічний клімат», «психологічний настрій», «психологічна атмосфера», «соціально - психологічна обстановка». Проте більшість дослідників вважає, що важливіше мати єдність поглядів на сутність явища, що сперечатися про його назву. Це представляється найбільш розумним. Башірскій Державний Педагогічний університет
КМЦ р. Туймази
Факультет Психології і педагогіки
Взаємозв'язок соціально-психологічного клімату і рівня конфліктності у педагогічному колективі
(Курсова робота)
Спеціальність-Психологія.
Науковий керівник: кандидат
психологічних наук, доцент кафедри психології А. І. Сорокіна
Туймази - 2001
Зміст
Введение_____________________________________
Глава 1. Теоретичні аспекти феноменології конфлікту
1.1 Поняття конфлікта_____________________
1.2 Структура конфлікта___________________
1.3 Динаміка конфлікта____________________
1.4 Функції конфлікта_____________________
1.5 Типологія конфлікта___________________
Глава 2. Поняття оціально-психологічного клімату коллектіва____________________________
Глава 3. Експериментальна часть___________
Заключение____________________________________
Список використовуваної літератури______________
Додаток
Введення.
Педагогічні колективи сьогодні роздирають протиріччя. У педагогічному колективі конфлікти досить часте явище. У них бувають часом задіяні всі члени шкільного соціуму: педагоги, батьки, учні. Нерідко при цьому легко руйнуються з такими труднощами налагоджені зв'язки.
В даний час, коли саме колективні умови визначають успіхи науки, техніки, виникає гостра потреба у людях, що володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Проте в педагогічному колективі кожен його член може і повинен впливати на сприятливість соціально-психологічного клімату. І колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується високим психологічним кліматом.
Щоб успішно долати руйнівні наслідки конфліктів, потрібно навчитися обходити їх. А це можливо лише при високому рівні розвитку колективу і сприятливого соціально-психологічного клімату.
Враховуючи, актуальність цієї проблеми, була вибрана дана тема і висунута наступна гіпотеза: чим благоприятней соціально-психологічний клімат у колективі, тим нижче рівень конфліктності в ньому.
Згідно висунутої гіпотези, були визначені завдання дослідження:
1) аналіз літератури, що вивчає теоретичні основи цієї проблеми;
2) визначення рівня соціально-психологічного клімату колективу;
3) визначення рівня розвитку конфліктності в колективі;
4) вироблення рекомендацій для членів колективу, які сприяють створенню оптимальних умов для педагогічної діяльності.
Базою для дослідження була визначена С.Ш. № 6 м. Жовтневого Республіки Башкортостан. Предметом дослідження є соціально - психологічний клімат і рівень конфліктності в колективі, а об'єктом-учительський колектив.
У дослідженні були використані такі методики:
1) Методика К.Н. Томаса «Оцінка способів реагування в конфлікті».
2) Методика «Оцінка психологічного клімату в колективі».
3) «Тест на оцінку рівня конфліктності особистості».
4) «Тест на конфліктність Кноблоха - Фальконетта».
У роботах вітчизняних психологів міститься глибоке теоретичне пророблення даної проблеми.
Кращі педагоги завжди враховували фактор психологічної сумісності, організовуючи життя в колективі.
Так, А.С. Макаренко високо цінував у своїх активістів уміння тонко розбиратися в людях і підбирати первинні колективи з урахуванням психологічної сумісності їх членів. З таким же сумлінним увагою були розподілені і Горьковця: сильні та слабкі, суворі й веселі всі знайшли для себе місце в залежності від різних міркувань.
В.А. Сухомлинський завжди підкреслював необхідність так організувати діяльність школярів, щоб було передбачено і насичене спілкування і самоту. Він рекомендував проводити збори, у другій половині дня, коли всі відпочили і побували вдома. Найоптимальнішим варіантом проведення зборів він вважав період після фізичної праці на свіжому повітрі. Кращим місцем проведення - або клас, або сад.
В якості основних ознак мажорного тону (або нормального психологічного клімату - за сучасною термінологією) А.С. Макаренко висував наступні:
1) Прояв внутрішнього, впевненого спокою, постійна бадьорість, готовність до дії. Наявність почуття власної гідності у кожного члена колективу, гордість за свій колектив.
2) Єдність колективу, дружнє єднання його членів.
3) Захищеність всіх членів колективу.
4) Розумна і корисна активність усіх членів колективу.
5) Уміння бути стриманим у рухах і словах.
Дослідження цієї проблеми поряд з науковим значенням представляє і величезний практичний інтерес, оскільки націлене, у кінцевому рахунку, на вирішення багатьох педагогічних питань, пов'язаних з організацією ефективного навчання і виховання дітей. Результати, отримані при розробці даної проблеми, допоможуть педагогам більш чітко орієнтуватися при виникненні конфліктної ситуації.
Глава 1.Теоретические аспекти феноменології конфлікту.
1.1 Поняття конфлікту.
Конфлікт (від лат. Зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, маєтків або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає в себе або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення їх в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб'єктів можливого конфлікту і його об'єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, то конфлікт з потенційного переходить в актуальний.
Щоб відрізнити конфлікт від конфліктної ситуації, необхідно запам'ятати наступну «формулу»:Конфлікт = Проблема + Конфліктна ситуація + Учасники конфлікту + Інцидент.
Інцидент - це дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя і початок боротьби між ними. Учасники конфліктної ситуації - це суб'єкт (особа, група, організація, держава), безпосередньо залучений в усі фази спору. Конфліктна ситуація - це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або кількох сторін учасників, кожен з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. І, нарешті, конфлікт - це процес різкого загострення протиріччя і боротьби двох або більше сторін учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників.
У сучасній психології при аналізі конфліктів виділяють чотири основні категорії:
- Структуру конфлікту;
- Динаміку конфлікту;
- Функції конфлікту;
- Типологію конфліктів.
Розглянемо кожну з категорій більш докладно.
1.2 Структура конфлікту.
Існує різне розуміння структури конфлікту. Так виділяються наступні поняття: сторони (учасники) конфлікту, умови його протікання, образи ситуації, можливі дії учасників, наслідки конфліктних дій.
Аналізуючи сторони конфлікту, можна виділити чотири типи конфлікту:
- Внутрішньоособистісний: у цьому випадку сторонами конфлікту можуть виступати дві або більше складові однієї або тієї ж особи; в цьому випадку ми маємо справу з конфліктно - генним зіткненням окремих особливостей особистості і поведінки людини;
- Міжособистісний: конфлікт виникає між двома або більше окремими особистостями;
- Особистісно - груповий: виникає найчастіше у разі невідповідності поведінки особистості груповим нормам та очікуванням;
- Міжгруповий: зіткнення різних груп.
Характер будь-якої суперечності істотно визначається зовнішнім середовищем, в якій виникає конфлікт. Вкажемо на три найважливіші умови перебігу конфлікту:
- Просторово - часові: місце здійснення протиріччя і час, протягом якого воно має бути дозволено;
- Соціально - психологічні: клімат в конфліктуючої групі, тип і рівень спілкування;
- Соціальні: залученість в протиріччя інтересів різних соціальних груп (статевих, сімейних, професійних, етнічних і національних).
Своєрідним посеред ланкою між характеристиками учасників конфлікту та умовами його протікання, з одного боку, і конфліктною поведінкою з іншого, виступають образи конфліктної ситуації - ідеальні своєрідні карти, які включають такі елементи:
- Представлення учасників протиріччя про себе;
- Представлення учасників конфлікту про протилежну сторону;
- Представлення конфліктуючих сторін про середовище та умови, у яких протікає конфлікт.
Чому необхідний аналіз образів конфліктної ситуації? Це визначається двома обставинами:
1) саме образи, а не реальність протиріччя безпосередньо визначає конфліктну поведінку;
2) існує реальне і ефективний засіб вирішення конфлікту за рахунок зміни цих образів, яке здійснюється за допомогою зовнішнього впливу на учасників конфлікту.
В основі класифікації конфліктних дій лежать такі підстави:
- Характер дій (наступальне, оборонне і нейтральна);
- Ступінь активності в їх здійсненні (активні і пасивні, що ініціюють і відповідні);
- Спрямованість цих дій (на опонента, до третіх осіб, на самого себе).
Будь-яке конфліктне дія може мати чотири основних результату:
- Повне або часткове підпорядкування одного іншому;
- Компроміс;
- Переривання конфліктних дій;
- Інтеграція.
У психологічній структурі конфліктів виділяється декілька компонентів:
1) Пізнавальні компоненти. Взаємне сприйняття особливостей кожної з конфліктуючих сторін; інтелектуальні здібності переробки інформації та прийняття рішення, ступінь включеності особистості в конфліктну ситуацію на різних етапах її розвитку; рівень самоконтролю учасників конфлікту; досвід роботи з людьми і професійна підготовленість; самосвідомість, саморозуміння і об'єктивність в оцінці своїх можливостей.
2) Емоційні компоненти являють собою сукупність переживань її учасників.
3) Вольові компоненти виявляються як сукупність зусиль, спрямованих на подолання розбіжностей і інших труднощів, що виникають в результаті протиборства сторін, і на досягнення цілей, переслідуваних учасниками конфлікту.
4) Матіваціонние компоненти конфлікту утворюють його ядро і характеризують його сутність розбіжності позицій учасників протиборства.
Крім того, в структуру конфлікту включають і предмет конфлікту, під яким розуміється все те, з приводу чого виникло протиборство. Предмет конфлікту характеризується наступними особливостями:
- Він може бути як матеріальним, так і психологічним;
- Він завжди досить значимий для учасників конфлікту, хоча ця значимість може бути чисто ситуативною;
- З практичної точки зору подолання значних труднощів при визначенні предмета в реальному конфлікті зазвичай виправдовується і компенсується можливістю відносно точно спрогнозувати поведінку протиборчої сторони, так як предмет конфлікту є одним з факторів, що визначають цю поведінку.
1.3 Динаміка конфлікту.
У динаміці конфлікту, тобто в його реалізації як процесу, виділяють сім стадій його розвитку:
1) передконфліктна стадія;
2) стадія, пов'язана з виникненням об'єктивної конфліктної ситуації;
3) інтелектуальний етап розвитку;
4) критичний етап розвитку;
5) спад напруженості у протидії;
6) зіставлення офіційних і неофіційних оцінок поведінки;
7) вирішення конфліктної ситуації, або вихід з неї однієї з сторін.
1.4 Функції конфлікту.
Зазвичай виділяють дві функції конфліктів: деструктивну і конструктивну. При визначенні функцій реального конфлікту необхідний конкретний підхід, оскільки один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку, в одних конкретних обставинах і позитивну на іншому етапі, в іншій ситуації.
Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Дозвіл такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи (відповідно до одного з законів діалектики, що стверджують, що боротьба протилежностей - джерело розвитку).
Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках: коли одна із сторін вперто й жорстоко наполягає на своїй позиції і не бажає враховувати інтереси іншої сторони; коли один з опонентів вдається до морально засудженим методів боротьби, прагнути психологічно, придушити партнера, принижуючи його.
Позитивне дозвіл конструктивного конфлікту - це, перш за все усунення недоліків, причин, до нього привели. А оскільки причини ці об'єктивні (несприятливі умови роботи, недосконала система оплати праці, недоліки організації праці, неритмічність роботи, понаднормові роботи, невідповідність прав і обов'язків, низький рівень трудової дисципліни), що відображають недосконалість організації управління, то усунення їх означає удосконалення самої організації.
Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відноситься неправильні дії керівника і підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.
1.5 Типологія конфліктів.
Типологія конфліктів грає не тільки методологічну, але і практичну роль. В даний час існує велика кількість різних типологій і класифікацій конфліктів, що відображають різні погляди і позиції авторів. Представляє інтерес типологія конфліктність, в основу якої покладено характер об'єктивної ситуації протиріччя і розуміння даної ситуації сторонами.
1) Справжній конфлікт.
2) Випадковий або умовний.
3) Зміщений конфлікт.
4) Невірно приписаний конфлікт.
5) Латентний (прихований конфлікт).
6) Помилковий конфлікт.
Крім того виділяють «діловий» і «позиційний» конфлікти. Ділові конфлікти відносяться до предметного змісту конфліктної взаємодії. Позиційні конфлікти спрямовані на зміну взаємин учасників конфліктного спілкування.
По спрямованості конфлікти діляться на «горизонтальні», «вертикальні» і «змішані». До «горизонтальним» належать такі конфлікти, в яких задіяні люди які не перебувають у підпорядкуванні один одного. До «вертикальним» конфліктів відносяться ті з них, в яких беруть участь люди, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого. У змішаних конфліктах представлені і «горизонтальні», і «вертикальні». Конфлікти, що має «вертикальну» спрямованість становлять в середньому 70 - 80% від загального числа всіх конфліктів у колективі.
Глава 2. Поняття про соціально - психологічному кліматі в колективі.
В даний час, коли надається велике значення тому, як відбувається соціалізація особистості, виникає гостра потреба у людях володіють мистецтвом створювати моральний клімат у колективі. Загальноосвітня школа не може стояти осторонь від вирішення цього завдання.
Аналіз психологічного клімату важливий не сам по собі. Метою виховання є гармонійний розвиток особистості, яке багато в чому визначається тим, в які колективи і як включається особистість в процесі свого розвитку. Ясно, що колектив стає могутнім засобом формування особистості тільки тоді, коли він характеризується високим психологічним кліматом.
Психологічний клімат - об'єктивно існуюче явище. Він створюється під впливом двох факторів. Перш за все, - це соціально - психологічна атмосфера суспільства в цілому. Другий фактор - мікро соціальний умови: специфіка функцій даного колективу щодо поділу праці в суспільстві, географічні та кліматичні умови, ступінь ізольованості колективу від широкої соціального середовища (наприклад, екіпаж підводного човна), віковий і статевий склад і т.д. обидва ці чинника і визначають той стан колективу, яке називають психологічним кліматом. Під ним прийнято розуміти емоційно - психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті і ділові взаємовідносини членів колективу, які визначаються їх ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.
Психологічний клімат створюється і проявляється в процесі спілкування, на фоні якого реалізуються групові потреби, виникають і вирішуються міжособистісні та групові конфлікти. При цьому набувають виразний характер приховані змістовні ситуації взаємодії між людьми, змагання чи таємне суперництво, товариська згуртованість або кругова порука, грубий тиск чи свідома дисципліна.
Всі численні ситуації взаємодії людей здійснюються через 4 основних способи взаємовпливу: переконання, зараження, наслідування, навіювання.
Переконання - це процес логічного обгрунтування, будь - якої судження чи умовиводи. Переконання припускає таку зміну свідомість співрозмовника або аудиторії, яке створює готовність захищати цю точку зору і діяти у відповідності з нею. Переконання - це спосіб впливу на особистість або групу, який зачіпає і раціональну, та емоційну сфери особистості. Процес переконання не рідко представляє собою явну чи приховану дискусію двох або декількох осіб, мета якої психолог А.Г. Ковальов попереджає, що переконання не можна змішувати з моралізуванням. При переконанні положення доводиться, при моралізування декларується. Зазвичай, все, про що говориться в моралізування, добре відомо тим, до кого воно звернене, і тому співрозмовники відносяться до такого впливу іронічно, а то й презирливо. Психологічно зрозуміло, що повідомлення, що не несе в собі нової інформації, може не тільки не сприйматися, а й викликати роздратування, негативну реакцію. Переконання припускає наявність змістовної інформації в повідомленні того, хто переконує, і усвідомлене ставлення до неї того, хто сприймає.
Психічне зараження - вплив зовсім іншого плану. Це явище закладено дуже глибоко у психіці людини і за своїм походженням є дуже давнім. У цілому, чим вище рівень розвитку суспільства і разом з тим людини як особистості, тим критичніше останній по відношенню до сил, автоматично захопливим його на шлях тих чи інших дій або переживань. Іншими словами, розвинений в особистісному плані людина має потребу в переконанні, а автоматичне зараження діє на нього ослаблене або зовсім не діє. Проте, коли зміст зараження відповідає його переконання, він може залюбки підтримувати заражають вплив даного колективу. Психічне зараження здійснюється через сприйняття психічних станів, настроїв, переживань, які мають, як правило, яскравим емоційним забарвленням.
Наслідування - як різновид психічного зараження направлено на відтворення індивідом певних зовнішніх рис поведінки, манер, дій, вчинків. Але це тільки один варіант наслідування. Відомий психотерапевт В.Л. Леві виділяє зовнішні і внутрішні наслідування. При внутрішньому наслідуванні логіка почуттів і поведінки людини ухвативается інтуїтивно. Зовнішні прояви іншої людини при внутрішньому наслідуванні, звичайно, враховуються, але вони здаються природними. Наслідування складним психічним особливостям здійснюється відразу цілком. Адже у спілкуванні з будь-якою людиною ми сприймаємо і відчуваємо набагато більше, ніж можемо висловити. Не тільки голос, жести і манери, а й деякі узагальнені згустки всього психічного складу іншої людини - все це відкладається в нас і не усвідомлено ліпить образ.
Психологічний вплив однієї людини на іншу або на групу людей, розраховане на некритичне сприйняття слів, виражених у них думок і волі, тобто навіювання. Суть навіювання полягає в тому, що якщо є повне і беззастережне довір'я слухача до мовця, то слова другого викликають у першого ті самі уявлення, образи і відчуття, які має на увазі мовець. А повна ясність і беззастережність цих викликаних уявлень з тією ж необхідністю вимагають дій, як ніби ці подання були отримані прямим наглядом або пізнанням самого слухача, а не за допомогою іншої особи.
Отже, головною умовою внушающего впливу є, з одного боку, авторитетність джерела інформації, а з іншого - довіра або, у всякому разі, відсутність опору що впливає впливу. В основі будь-якого впливу лежить взаємна залежність людей один від одного. Давно помічено, що людина, вступаючи в контакт з іншими людьми, не тільки відчуває себе по - іншому, ніж наодинці з собою, то у нього по-іншому протікають психічні процеси навіть взаємодія двох людей значно змінять хід діяльності. Соціальний психолог В.Б. Ольшанський виділяє можливі типи взаємного впливу на діяльність один одного (Соціальна психологія / За ред. Г. П. Предвічного і Ю. А. Шерковіна М., 1975, с.227-228):
1. Взаємне полегшення. Присутність даних партнерів підвищує успішність діяльності кожного з них.
2. Взаємне утруднення. Взаємне присутність призводить до збільшення числа помилок у діяльності кожного.
3. Одностороннє полегшення. Присутність одного партнера полегшує діяльність іншого.
4. Одностороннє утруднення. Присутність одного негативно впливає на діяльність іншого.
5. Незавісімочсть. спільна присутність ніяк не відбивається на діяльності кожного, що практично спостерігається дуже рідко.
Сам факт різноманітності типів, взаємних впливів на діяльність підводить до усвідомлення такого явища, як психологічна сумісність. Це один з найважливіших внутрішніх чинників, що впливають на психологічний клімат колективу.
Психологічна сумісність визначається як такий ефект поєднання людей, який дає максимальний результат діяльності при мінімальних психологічних витратах взаємодіючих осіб. Якщо група домагається високих результатів у спільній діяльності при колосальних витратах психічної та іншої енергії, за рахунок нервових зривів, це вже змушує сумніватися в психологічній сумісності її членів, а отже, і в сприятливому психологічному кліматі.
Психологічна несумісність-це не просто розходження в ціннісних установках, відсутність дружніх зв'язків, неприйняття людьми одне одного. Це нездатність в критичних ситуаціях погоджувати свої дії не синхронність рухових і розумових реакцій, значні розбіжності в увазі, мисленні та інших вроджених і набутих властивості особистості, які можуть перешкоджати у спільній діяльності. Працює з людей не буває абсолютною. Вона завжди стосується будь-якої конкретної діяльності або сфери взаємодії. Чим жорсткіше умови, в яких діє замкнута група, тим вище ймовірність несумісності її членів. Висока сумісність у великій мірі забезпечується свідомим зусиллям, спрямованим на підтримку нормальної атмосфери. В експериментальних дослідженнях виявлено, що психологічну сумісність і успіх спільної діяльності, обумовлюють спільність ідеологічних поглядів, висока мотивація, оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника, різнополярного індивідуально-психологічних особливостей (можливість виділення лідера), висока терпимість до себе і оточуючих (інтелігентність), повна довіра один одного на основі життєвої взаємозалежності, максимально можлива завантаженість цілеспрямованою діяльністю, можливий ступінь усамітнення кожного з учасників, визначеність стоїть завдання.
В.Б. Ольшанський виділяє три групи причин, що викликають конфліктні ситуації в діяльності трудових колективів:
1. Недоліки, пов'язані з організацією виробництва.
2. Недоліки в галузі управління, викликані невмінням розставити людей відповідно до їх кваліфікації і психологічними особливостями.
3. Недоліки, пов'язані з міжособистісними відносинами всередині колективу.
Таким чином, психологічний клімат колективу залежить від особистості керівника, компетентності виконавців та їх сумісності при виконанні колективної роботи.
В якості основних характеристик психологічного клімату колективу дорослих трудових колективів, психологи виділяють наступні показники:
- Задоволеність членів колективу взаємовідносинами, процесом праці, керівництвом;
- Переважна настрій;
- Взаєморозуміння і авторитетність керівників та підлеглих;
- Ступінь участі членів колективу в управлінні і самоврядуванні колективу;
- Згуртованість навколо цілей діяльності;
- Свідома дисципліна;
- Продуктивність роботи.
Глава 3. Експериментальні дослідження
Опис об'єкта дослідження
При вивченні соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі використовувалися методики, які були максимально наближені до умов реальної діяльності вчителя, забезпечували високий рівень мотивації в умовах групового експерименту, відповідали вимогами надійності та валідності, а також були прийнятні для вчителів, які працюють за різними навчальними програмами.
Мета дослідження полягала в тому, щоб визначити рівень соціально-психологічного клімату в колективі початкових класів с.ш № 6 і зіставити його з рівнем конфліктності в даному колективі.
З метою отримання таких даних був обстежений колектив вчителів початкових класів середньої школи № 6 м. Жовтневого Республіки Башкортостан. В експерименті брали участь педагоги, які пропрацювали в колективі більше трьох років. Вищу освіту мають 3 людини, середньо-спеціальна 5 чоловік, інші - студенти педагогічних вузів.
Опис методів дослідження.
В обстеженні були використані наступні методики:
1) Методика К.Н Томаса («Оцінка способів реагування в конфлікті») дозволила визначити типові способи реагування на конфліктні ситуації (суперництво, співробітництво, компроміс, уникнення, пристосування). Ця методика дозволяє також оцінити ступінь адаптації кожного члена колективу до спільної діяльності.
2) Методика «Оцінка психологічного клімату в педагогічному колективі» дозволила визначити рівень соціально-психологічного клімату в колективі. Вона також діагностує рівень сформованості групи як колективу і дозволяє (при багаторазовому дослідженні) простежити динаміку його розвитку.
3) У дослідженні були використані також методика, яка визначає схильність до внутрішньо особистісному конфлікту «Тест на конфліктність» (Кноблоха-фальконети) і оцінюють даний критерій за двома шкалами «его хапання» і «гармонійність».
4) «Тест на оцінку рівня конфліктності особистості» дозволив визначити як в кожному окремому випадку, так і загальний рівня конфліктності колективу.
Результати. Висновки.
Отже, підіб'ємо підсумок проведеним дослідженням.
При діагностики рівня сформованості даної групи як колективу був виділений коефіцієнт 14,3, що визначає ступінь сприятливості колективу як середню.
Таблиця 1
| Тест на оцінку рівня конфліктності особистості | Тест Кноблоха-Фальконетта (внутрішня конфліктність особистості) | Оцінка рівня соціально-психологічного клімату | |
| 1.Азилгареева З.Ф. | 25 | Е-7, м-13 | +21 |
| 2.Павлова В.С. | 29 | Е-11, Г-9 | +4 |
| 3. Огородникова Л.Г. | 25 | Е-6, Г-14 | +4 |
| 4. Дейбук Л.М. | 32 | Е-10, Г-10 | +7 |
| 5. Ганієва С.М. | 34 | Е-13, Г-7 | +3 |
| 6. Старкова Л.А. | 18 | Е-8, Г-12 | +13 |
| 7. Зінов'єва Ф.Ф. | 34 | Е-11, Г-9 | +15 |
| 8. Гірфанова Д.Ф. | 33 | Е-9, Г-11 | +20 |
| 9. Юнусова Л.Ф. | 29 | Е-9, Г-11 | +25 |
| 10. Трифонова В.Л. ЗАГАЛЬНИЙ ПІДСУМОК | 25 25,9-середній рівень конфліктності особистості | Е-5, Г-15 Е-75, Г-85 | +25 14,3-середня ступінь благоприят-ності |
Малюнок 1
За результатами методики, що визначає схильність до внутрішньоособистісних конфліктів, були зроблені наступні висновки: люди, що працюють у даному колективі в основному спокійні, впевнені в собі, їх бажання і прагнення збалансовані, спостерігається послідовність у поведінці. Однак потреба постійної опіки спостерігається майже у 60% вчителів.
Загальний рівень конфліктності в даному колективі був визначений як нижче середнього (25,9).
З метою докази висунутої гіпотези, був обчислений коефіцієнт кореляції за Пірсоном.
Формула:
R = 1 - (6 * Σd * d) / N * (N * N-1),
де d - різниця між рангами за даними тесту на оцінку рівня конфліктності особистості тесту «Оцінка рівня соціально-психологічного клімату»,
N - кількість ранжируваних значень, в даному випадку кількість випробовуваних.
Коефіцієнт кореляції вийшов зі знаком "-" - 0,32, що говорить про те, що збільшенню числових значень одного ряду відповідає зменшення числових значень іншого ряду, тобто, чим вище рівень конфліктності в колективі, тим нижче показники соціально - психологічного клімату (або, чим нижче рівень конфліктності, тим благоприятней соціально - психологічний клімат). Рівень значимості (0,87) говорить про те, що даний зв'язок з високою ймовірністю буде відтворюватися в таких же експериментах.
Таким чином, можна зробити наступний висновок: висунута нами гіпотеза підтвердилася. Дійсно, в колективі, де сприятливі умови для роботи і самореалізації і рівень конфліктності нижче середнього.
Висновок.
Проблема формування педагогічного колективу стояла гостро завжди. Ще гостріше стоїть питання про створення в ньому такого настрою, щоб навчально - виховний процес був ефективним.
Психологічний клімат колективу педагогів, перш за все, виявляється в настрої його членів і, як було показано вище, визначає їх працездатність, психологічне та фізичне самопочуття формують емоційний настрій і працездатність учнів. Наслідком нормативного робочого самопочуття на уроці є почуття єдності з тими, кому даєш урок.
До числа умов, що залежать від самого вчителя, відносяться психологічна установка і емоційний настрій. Психологічна установка створюється тим, що вчитель подумки уявляє собі клас і об'єкт роботи. Емоційний настрій - це активізація почуттів, зумовлених змістом навчального матеріалу даного уроку. Масове обстеження показало, що емоційний настрій потрібен усім вчителям - предметникам: і хіміку, і фізику, і математику, а не тільки словеснику та історику. Для емоційного настрою необхідно «зануритися» в матеріал уроку, увійти в світ тих наукових категорій або художніх образів, з якими належить працювати на уроці, представити їх у свідомості як би наочно. Якщо вчитель не встигне перед уроком викликати у себе емоційний настрій, відповідний темі, то звичні хороші і правильні слова не захоплять учнів, не викличуть у відповідь почуттів, урок стане формальною передачею інформації.
Однак на створення робочого самопочуття впливають і умови, що не залежать від учителя. Тут доречна аналогія між працею педагога і актора. Дбайливе ставлення до самопочуття актора перед виставою стало загальноприйнятим законом: той момент, коли актор «священнодіє» з гримом, костюмом, готуючись до виходу на сцену, «вхід сторонньому за лаштунки заборонений». До педагогу ж перед уроком, може звернутися хто завгодно і з яким завгодно дорученням, питанням, розпорядженням, хоча через хвилину вчителю треба входити в клас.
Роль педагога анітрохи не легше, ніж роль актора. Більш того, педагог - і сценарист, і режисер, і декоратор, і головна дійова особа свого уроку. Бувають такі складні уроки і такі індивідуальні особливості педагога, коли перед уроком потрібно не уявна, а справжня ізоляція.
Дбайливе ставлення до самопочуття педагога на уроці можливо в умовах творчої атмосфери в школі, сприятливих взаємовідносин у педагогічному колективі.
У кінцевому підсумку настрій педагогів визначається завжди особливостями керівництва даної школою. Можливості керівників школи в управлінні емоційною атмосферою педагогічного колективу дуже великі.
Однією з головних соціально-психологічних функцій директора є згуртування педагогічного колективу. Згуртованість колективу сприяє підвищенню його виховних можливостей, скорочення поточних кадрів. Згуртований колектив-колектив стійкий, здатний протистояти дії внутрішніх і зовнішніх сил, спрямованих на ослаблення або руйнування зв'язків між його членами.
Отже, емоційне благополуччя педагога в колективі багато в чому визначається стилем керівництва даним колективом з боку адміністрації.
Психологічний клімат колективу також залежить від відсутності або наявності в ньому творчої атмосфери.
Творче зростання педагога може відповідати вимогам сьогоднішнього дня лише за умови, якщо в його основі лежить пошук найбільш ефективних методів роботи, що випливає з прагнення особистості до самовдосконалення. Але керівникам шкіл стає все важче стежити за останніми новинками педагогічної науки і практики, тим більше з різних предметів. Тому, мабуть, головна функція керівників школи повинна полягати не тільки в науково-методичному освіті педагогів (хоча ця функція не втрачає своєї актуальності), а у створенні в колективі такого клімату, яка спонукає кожного працівника невпинно підвищувати свій теоретичний рівень і педагогічну майстерність.
Список використаної літератури
1. Аграшенков А. Психологія на кожен день. - М., 1997.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1997.
3. Андрєєв В.І. Конфліктологія. - М., 1995.
4. Анікєєва Н.П. Вчителю про психологічний клімат у колективі. - М., 1983.
5. Баникіна С. Конфлікти в школі - чи можна їх уникнути? / / Виховання школярів, березень - квітень, 1997.
6. Бородкін Ф., картаючи М. Увага: конфлікт. - Новосибірськ., 1989.
7. Добрович А.В. Вихователю про психологію та психогигиене спілкування. - М., 1987.
8. Журавльов В.І. Основи педагогічної конфліктології. - М., 1995.
9. Кічанова І.М. Конфлікт: за і проти. - М., 1978.
10. Конфлікти: сутність і подолання / Укл. Г.М. Потанін. А.І. Сахаров - М., 1990.
11. Немов Р.С. Психологія освіти. - М., 1998.
12. Рогов Є.І. Настільна книга практичного психолога в освіті. - М., 1996.
13. Роль керівника у вирішенні конфліктів / / журнал «Завуч» № 2, 1999.
14. Рибакова М.М. Дозвіл педагогічних конфліктів. - М., 1985.
15. Скворцов М.М. Способи вирішення конфліктів. - М., 1986.
16. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов-на-Дону., 1997.
17. Хоменвей Є.К. Конфлікти у шкільному віці: шляхи їх подолання та попередження. - М., 1986.
18. Хрестоматія з соціальної психології. - М., 1994.
19. Шевандрин Н.І. Соціальна психологія в освіті. - М., 1995.
20. Шкільні технології / / № 2, 1997.
21. Сорокіна А.І. Проблеми конфліктності у педагогічній психології .- М.: Владос, 1999.
22.Дмітріев А.В. Конфліктологія: Навчальний посібник .-- М.: Гарадарікі, 2001.
23. Конфліктологія .- Ростов-на-Дону., 2000.
24. Козирєв Г.І. Введення в конфліктологію.-М.: Владос, 2000.
25. Гришина Н.В. Психологія конфлікту .- Спб: Пітер, 2000.
Додаток
Тест на оцінку рівня конфліктності особистості.
1. Характерно з вас прагнення до домінування, тобто до того, щоб підкорити своїй волі інших?
а) ні; б) коли як; в) так.
2. Чи є на роботі люди, які вас побоюються, а можливо, і ненавидять?
3. Хто ви більшою мірою?
а) так, б) важко відповісти; в) немає.
4. Хто ви більшою мірою?
а) пацифіст, б) принциповий; в) підприємливий.
5. Як часто вам доводиться виступати з критичними судженнями?
а) часто; б) періодично; в) рідко.
6. Що для вас було б найбільш характерно, якщо б ви очолили новий колектив?
а) розробив б програму роботи колективу на рік вперед і переконав би колектив у його доцільності;
б) вивчив би хто є хто і встановив контакт з лідерами;
в) частіше б радився з людьми.
7. У разі невдачі, який стан вам характерно?
а) песимізм, б) поганий настрій, в) образа на самого себе.
8. Характерно з вас прагнення відстоювати і дотримуватися традиції колективу?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
9. Чи відносите ви себе до людей, яким краще сказати гірку правду, ніж промовчати?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
10. З трьох особистих якостей, з якими ви боретеся, найчастіше намагаєтеся зжити у собі:
а) дратівливість, б) образливість, в) нетерпимість критики інших.
11. Хто ви більшою мірою?
а) незалежний; б) лідер; в) генератор ідей.
12. Якою людиною вважають вас друзі?
а) екстравагантним; б) оптимістом, в) наполегливим.
13. Проти чого вам найчастіше доводиться працювати?
а) з несправедливістю; б) з бюрократизмом, в) з егоїзмом.
14. Що для вас найбільш характерно?
а) недооцінюю свої здібності;
б) оцінюю свої здатності об'єктивно;
в) переоцінюю свої можливості.
15. Що вас приводить до зіткнення і конфлікту з людьми найчастіше?
а) зайва ініціативність, б) зайва критичність; в) надмірна прямолінійність.
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Рівні розвитку конфліктності
14 - 17 - дуже низький рівень
18 - 20 - низький
21 - 23 - нижче середнього
24 - 26 - трохи нижче середнього
27 - 29 - середній
30 - 32 - трохи вище середнього
33 - 35 - вище середнього
36 - 38 - високий
39 -42 - дуже високий
Оцінка способів реагування в конфлікті.
1. а) Іноді я уявляю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання;
б) Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, в чому ми обоє згодні.
2. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;
б) Я намагаюся залагодити його з урахуванням інтересів іншої людини і моїх власних.
3. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
4. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;
б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншої людини.
5. а) Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого;
б) Я намагаюся робити те, щоб уникнути марної напруженості.
6. а) Я намагаюся уникнути неприємності для себе;
б) Я намагаюся домогтися свого.
7. а) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, з тим щоб з часом вирішити його остаточно;
б) Я вважаю за можливе в чому - чомусь поступитися, щоб добитися в іншому.
8. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Я першою справою намагаюся визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання.
9. а) Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось можливих розбіжностей;
б) Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10. а) Я твердо прагну домогтися свого;
б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11. а) Першим ділом я прагну ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання;
б) Я намагаюся заспокоїти іншого, і головним чином, зберегти наші стосунки.
12. а) Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки;
б) Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде назустріч.
13. а) Я пропоную середню позицію;
б) Я наполягаю, щоб все було зроблено по-моєму.
14. а) Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди;
б) Я намагаюся довести іншому логіку і перевагу моїх поглядів.
15. а) Я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини;
б) Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруження.
16. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;
б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. а) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму;
б) Я дам наполягти на своїй думці іншому, якщо він йде мені назустріч.
19. а) Першим ділом я намагаюся визначити те, у чому полягають всі порушені питання і інтереси;
б) Я намагаюся відкласти спірні питання, з тим щоб з часом вирішити їх остаточно.
20. а) Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності;
б) Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. а) Під час переговорів намагаюся бути уважним до іншого;
б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. а) Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю і позицією іншої людини;
б) Я відстоюю свою позицію.
23. а) Як правило я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас;
б) Іноді уявляю іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. а) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я намагаюся йти йому назустріч;
б) Я намагаюся переконати іншого піти на компроміс.
25. а) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті;
б) Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до аргументів іншого.
26. а) Я звичайно пропоную середню позицію;
б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас.
27. а) Найчастіше прагну уникнути суперечок;
б) Якщо це зробить іншу людину щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Улагоджуючи ситуацію, я звичайно прагну знайти підтримку в іншого.
29. а) Я пропоную середню позицію;
б) Думаю, що не завжди варто хвилюватися з - за виникаючих розбіжностей.
30. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;
б) Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.
Ключ для опитувальника.
Суперництво: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28а.
Співпраця: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.
Компроміс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.
Уникнення: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.
Пристосування: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.
Тест на конфліктність (Кноблох - Фальконетт).
Інструкція: дайте відповідь так чи ні на наступні питання:
1. Я хотів би більшою мірою контролювати свої думки.
2. Якщо я потрапляю в безглузду ситуацію, то сприймаю це серйозно.
3. Я завжди бажаю робити справи краще, ніж роблю.
4. Зазвичай у мене всього достатньо для виконання бажання.
5. Я фактично живу для майбутнього.
6. Якщо я зміг прожити життя заново, то зробив все інакше.
7. Рідко, якщо це взагалі буває, я відчуваю потребу в контролі моїх думок.
8. Зазвичай я, приймаючи мої особисті проблеми.
9. Я в конфлікті з тим, що дає мені доля.
10. Немає нічого важливішого для мене, ніж перебувати під контролем.
11. Зазвичай я задоволений рівнем моєї діяльності.
12. Ні одного правильного способу буття.
13. Я хотів усе об'єднати всі воєдино.
14. Якби я міг робити справи краще, то моє життя було б краще.
15. Я фактично борюся проти примх життєвого шляху.
16. Я бажаю більше, ніж зазвичай отримую.
17. Моє життя покращиться, коли б я був більш удачливим.
18. Коли я хочу робити будь - що краще, я розумію, що це має обмежену можливість.
19. Розуміння моїх особистих проблем настає легше, якщо я не надаю їм опір.
20. Задоволеність моїм рівнем діяльності лише перешкоджає реалізації мого потенціалу на життєвому шляху.
Ключ.
ТАК НІ
1. Гармонійність Егохватаніе
2. Егохватаніе Гармонійність
3. Егохватаніе Гармонійність
4. Егохватаніе Гармонійність
5. Егохватаніе Гармонійність
6. Егохватаніе Гармонійність
7. Гармонійність Егохватаніе
8. Гармонійність Егохватаніе
14. Егохватаніе Гармонійність
15. Егохватаніе Гармонійність
16. Егохватаніе Гармонійність
17. Егохватаніе Гармонійність
18. Гармонійність Егохватаніе
19. Гармонійність Егохватаніе
20. Егохватаніе Гармонійність
Інтерпретація.
Егохватаніе - це внутрішня конфліктність особистості. Схильність до самозвинувачень, нерішучості і невпевненості в собі. Потреба в постійній опіці.
Гармонійність - спокій, упевненість в собі, збалансованість бажань, прагнень, рівня домагань. Послідовність поведінки.
Оцінка психологічного клімату в педагогічному колективі.
3 2 1 0 -1 -2-3
1. Переважає добрий
життєрадісний 1. Переважає пригнічений настрій-
тон настрою. ня.
2. Доброзичливість у відносинах, 2. Конфліктність у відносинах і
взаємні симпатії. антипатії.
3. У відносинах між угрупованнями 3. Угруповання конфліктують між
всередині колективу існує взаємне собою.
розташування, розуміння.
4. Членам колективу подобається разом 4. Проявляють байдужість до більш
проводити час, брати участь в сумісних-тісному спілкуванню, висловлюють отри-
ної діяльності. цательной ставлення до спільної
діяльності
5. Успіхи чи невдачі товаришів викликають 5. Успіхи чи невдачі товаришів
співпереживання, щире участь усіх залишають байдужими чи ви-
членів колективу. зують залежати і зловтіху.
6. З повагою ставляться до думки один 6. Кожен вважає свою думку
одного. головним, нетерпимий до думки
товаришів
7. Досягнення та невдачі колективу пере-7. Досягнення та невдачі колективі
живаються як свої власні. ва не знаходять відгуку у членів кол-
тиву.
8. У важкі для колективу хвилини походить-8. У важкі хвилини колектив ходить єднання колективу «один за всіх,« розкисає », виникають сварки, рас-
і всі за одного ». втрачання, взаємні звинувачення.
9. Почуття гордості за колектив, якщо його 9. До похвал і заохочень
помічають керівники. колективу тут ставляться одно-
душно.
10. Колектив активний, сповнений енергії. 10. Колектив інертний і пасивний.
11. Співчутливо і доброзичливо відно-11. Новачки відчувають себе чужі-
сятся до нових членів колективу, допома-ми, до них часто виявляють ворожий-
гают їм освоїтися в колективі. ність.
12. Спільні справи захоплюють всіх, велике 12. Колектив неможливо підняти
бажання працювати колективно. на спільну справу, кожен думає
про свої інтереси.
13. У колективі існує справедливе 13. Колектив помітно розділяється ставлення до всіх членів, підтримай-на привілейованих, зневажливе
вають слабких, виступають на їх захист. валий ставлення до слабких.
Інструкція: Оцініть, будь ласка, як проявляються перераховані властивості у вашому колективі. Прочитайте спочатку запропонований текст праворуч, потім - ліворуч і після цього знаком + відзначте в середній частині аркуша ту оцінку, яка відповідає істині, на вашу думку.
Оцінки.
3 - властивість проявляється в колективі завжди
2 - властивість проявляється в більшості випадків
1 - властивість проявляється нерідко
0 - проявляється в однаковій мірі і те, і інше властивість.
Обробка.
1 етап: необхідно скласти всі абсолютні величини спочатку +, потім - оцінок, даних кожним учасником опитування. Потім з більшої величини відняти меншу. Виходить цифра з позитивним чи негативним знаком. Так обробляють відповіді кожного члена колективу.
2 етап: всі цифри, отримані після обробки відповідей кожного учасника, необхідно скласти і розділити на кількість відповідають. Потім отриману цифру порівнюють з ключем методики:
+ 22 і більше - це висока ступінь сприятливості соціально - психологічного клімату.
Від 8 до 22 - середня ступінь сприятливості соціально - психологічного клімату.
Від 0 до 8 - низька ступінь сприятливості.
Від 0 до -8 - початкова несприятливість соціально - психологічного клімату.
Від -8 до -10 - середня несприятливість.
Від -10 і нижче - сильна несприятливість.
Дбайливе ставлення до самопочуття педагога на уроці можливо в умовах творчої атмосфери в школі, сприятливих взаємовідносин у педагогічному колективі.
У кінцевому підсумку настрій педагогів визначається завжди особливостями керівництва даної школою. Можливості керівників школи в управлінні емоційною атмосферою педагогічного колективу дуже великі.
Однією з головних соціально-психологічних функцій директора є згуртування педагогічного колективу. Згуртованість колективу сприяє підвищенню його виховних можливостей, скорочення поточних кадрів. Згуртований колектив-колектив стійкий, здатний протистояти дії внутрішніх і зовнішніх сил, спрямованих на ослаблення або руйнування зв'язків між його членами.
Отже, емоційне благополуччя педагога в колективі багато в чому визначається стилем керівництва даним колективом з боку адміністрації.
Психологічний клімат колективу також залежить від відсутності або наявності в ньому творчої атмосфери.
Творче зростання педагога може відповідати вимогам сьогоднішнього дня лише за умови, якщо в його основі лежить пошук найбільш ефективних методів роботи, що випливає з прагнення особистості до самовдосконалення. Але керівникам шкіл стає все важче стежити за останніми новинками педагогічної науки і практики, тим більше з різних предметів. Тому, мабуть, головна функція керівників школи повинна полягати не тільки в науково-методичному освіті педагогів (хоча ця функція не втрачає своєї актуальності), а у створенні в колективі такого клімату, яка спонукає кожного працівника невпинно підвищувати свій теоретичний рівень і педагогічну майстерність.
Список використаної літератури
1. Аграшенков А. Психологія на кожен день. - М., 1997.
2. Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1997.
3. Андрєєв В.І. Конфліктологія. - М., 1995.
4. Анікєєва Н.П. Вчителю про психологічний клімат у колективі. - М., 1983.
5. Баникіна С. Конфлікти в школі - чи можна їх уникнути? / / Виховання школярів, березень - квітень, 1997.
6. Бородкін Ф., картаючи М. Увага: конфлікт. - Новосибірськ., 1989.
7. Добрович А.В. Вихователю про психологію та психогигиене спілкування. - М., 1987.
8. Журавльов В.І. Основи педагогічної конфліктології. - М., 1995.
9. Кічанова І.М. Конфлікт: за і проти. - М., 1978.
10. Конфлікти: сутність і подолання / Укл. Г.М. Потанін. А.І. Сахаров - М., 1990.
11. Немов Р.С. Психологія освіти. - М., 1998.
12. Рогов Є.І. Настільна книга практичного психолога в освіті. - М., 1996.
13. Роль керівника у вирішенні конфліктів / / журнал «Завуч» № 2, 1999.
14. Рибакова М.М. Дозвіл педагогічних конфліктів. - М., 1985.
15. Скворцов М.М. Способи вирішення конфліктів. - М., 1986.
16. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов-на-Дону., 1997.
17. Хоменвей Є.К. Конфлікти у шкільному віці: шляхи їх подолання та попередження. - М., 1986.
18. Хрестоматія з соціальної психології. - М., 1994.
19. Шевандрин Н.І. Соціальна психологія в освіті. - М., 1995.
20. Шкільні технології / / № 2, 1997.
21. Сорокіна А.І. Проблеми конфліктності у педагогічній психології .- М.: Владос, 1999.
22.Дмітріев А.В. Конфліктологія: Навчальний посібник .-- М.: Гарадарікі, 2001.
23. Конфліктологія .- Ростов-на-Дону., 2000.
24. Козирєв Г.І. Введення в конфліктологію.-М.: Владос, 2000.
25. Гришина Н.В. Психологія конфлікту .- Спб: Пітер, 2000.
Додаток
Тест на оцінку рівня конфліктності особистості.
1. Характерно з вас прагнення до домінування, тобто до того, щоб підкорити своїй волі інших?
а) ні; б) коли як; в) так.
2. Чи є на роботі люди, які вас побоюються, а можливо, і ненавидять?
3. Хто ви більшою мірою?
а) так, б) важко відповісти; в) немає.
4. Хто ви більшою мірою?
а) пацифіст, б) принциповий; в) підприємливий.
5. Як часто вам доводиться виступати з критичними судженнями?
а) часто; б) періодично; в) рідко.
6. Що для вас було б найбільш характерно, якщо б ви очолили новий колектив?
а) розробив б програму роботи колективу на рік вперед і переконав би колектив у його доцільності;
б) вивчив би хто є хто і встановив контакт з лідерами;
в) частіше б радився з людьми.
7. У разі невдачі, який стан вам характерно?
а) песимізм, б) поганий настрій, в) образа на самого себе.
8. Характерно з вас прагнення відстоювати і дотримуватися традиції колективу?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
9. Чи відносите ви себе до людей, яким краще сказати гірку правду, ніж промовчати?
а) так; б) швидше за все так; в) немає.
10. З трьох особистих якостей, з якими ви боретеся, найчастіше намагаєтеся зжити у собі:
а) дратівливість, б) образливість, в) нетерпимість критики інших.
11. Хто ви більшою мірою?
а) незалежний; б) лідер; в) генератор ідей.
12. Якою людиною вважають вас друзі?
а) екстравагантним; б) оптимістом, в) наполегливим.
13. Проти чого вам найчастіше доводиться працювати?
а) з несправедливістю; б) з бюрократизмом, в) з егоїзмом.
14. Що для вас найбільш характерно?
а) недооцінюю свої здібності;
б) оцінюю свої здатності об'єктивно;
в) переоцінюю свої можливості.
15. Що вас приводить до зіткнення і конфлікту з людьми найчастіше?
а) зайва ініціативність, б) зайва критичність; в) надмірна прямолінійність.
Ключ.
А Б В
1. 1 2 3
2. 3 2 1
3. 1 3 2
4. 3 2 1
5. 3 2 1
6. 2 3 1
7. 3 2 1
8. 3 2 1
9. 2 1 3
10. 3 1 2
11. 2 1 3
12. 3 2 1
13. 3 2 1
14. 1 2 3
Рівні розвитку конфліктності
14 - 17 - дуже низький рівень
18 - 20 - низький
21 - 23 - нижче середнього
24 - 26 - трохи нижче середнього
27 - 29 - середній
30 - 32 - трохи вище середнього
33 - 35 - вище середнього
36 - 38 - високий
39 -42 - дуже високий
Оцінка способів реагування в конфлікті.
1. а) Іноді я уявляю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання;
б) Чим обговорювати те, у чому ми розходимося, я намагаюся звернути увагу на те, в чому ми обоє згодні.
2. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;
б) Я намагаюся залагодити його з урахуванням інтересів іншої людини і моїх власних.
3. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Іноді я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.
4. а) Я намагаюся знайти компромісне рішення;
б) Я намагаюся не зачепити почуттів іншої людини.
5. а) Улагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого;
б) Я намагаюся робити те, щоб уникнути марної напруженості.
6. а) Я намагаюся уникнути неприємності для себе;
б) Я намагаюся домогтися свого.
7. а) Я намагаюся відкласти рішення спірного питання, з тим щоб з часом вирішити його остаточно;
б) Я вважаю за можливе в чому - чомусь поступитися, щоб добитися в іншому.
8. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Я першою справою намагаюся визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання.
9. а) Думаю, що не завжди варто хвилюватися через якихось можливих розбіжностей;
б) Я прикладаю зусилля, щоб домогтися свого.
10. а) Я твердо прагну домогтися свого;
б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.
11. а) Першим ділом я прагну ясно визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання;
б) Я намагаюся заспокоїти іншого, і головним чином, зберегти наші стосунки.
12. а) Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати суперечки;
б) Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде назустріч.
13. а) Я пропоную середню позицію;
б) Я наполягаю, щоб все було зроблено по-моєму.
14. а) Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди;
б) Я намагаюся довести іншому логіку і перевагу моїх поглядів.
15. а) Я намагаюся заспокоїти іншого і зберегти наші відносини;
б) Я намагаюся зробити все необхідне, щоб уникнути напруження.
16. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;
б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.
17. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Я намагаюся зробити все, щоб уникнути марної напруженості.
18. а) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму;
б) Я дам наполягти на своїй думці іншому, якщо він йде мені назустріч.
19. а) Першим ділом я намагаюся визначити те, у чому полягають всі порушені питання і інтереси;
б) Я намагаюся відкласти спірні питання, з тим щоб з часом вирішити їх остаточно.
20. а) Я намагаюся негайно перебороти наші розбіжності;
б) Я намагаюся знайти найкраще сполучення вигод і втрат для нас обох.
21. а) Під час переговорів намагаюся бути уважним до іншого;
б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.
22. а) Я намагаюся знайти позицію, яка знаходиться посередині між моєю і позицією іншої людини;
б) Я відстоюю свою позицію.
23. а) Як правило я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас;
б) Іноді уявляю іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24. а) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я намагаюся йти йому назустріч;
б) Я намагаюся переконати іншого піти на компроміс.
25. а) Я намагаюся переконати іншого у своїй правоті;
б) Ведучи переговори, я намагаюся бути уважним до аргументів іншого.
26. а) Я звичайно пропоную середню позицію;
б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас.
27. а) Найчастіше прагну уникнути суперечок;
б) Якщо це зробить іншу людину щасливим, я дам йому можливість настояти на своєму.
28. а) Зазвичай я наполегливо прагну домогтися свого;
б) Улагоджуючи ситуацію, я звичайно прагну знайти підтримку в іншого.
29. а) Я пропоную середню позицію;
б) Думаю, що не завжди варто хвилюватися з - за виникаючих розбіжностей.
30. а) Я намагаюся не зачепити почуттів іншого;
б) Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.
Ключ для опитувальника.
Суперництво: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28а.
Співпраця: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.
Компроміс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.
Уникнення: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.
Пристосування: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.
Тест на конфліктність (Кноблох - Фальконетт).
Інструкція: дайте відповідь так чи ні на наступні питання:
1. Я хотів би більшою мірою контролювати свої думки.
2. Якщо я потрапляю в безглузду ситуацію, то сприймаю це серйозно.
3. Я завжди бажаю робити справи краще, ніж роблю.
4. Зазвичай у мене всього достатньо для виконання бажання.
5. Я фактично живу для майбутнього.
6. Якщо я зміг прожити життя заново, то зробив все інакше.
7. Рідко, якщо це взагалі буває, я відчуваю потребу в контролі моїх думок.
8. Зазвичай я, приймаючи мої особисті проблеми.
9. Я в конфлікті з тим, що дає мені доля.
10. Немає нічого важливішого для мене, ніж перебувати під контролем.
11. Зазвичай я задоволений рівнем моєї діяльності.
12. Ні одного правильного способу буття.
13. Я хотів усе об'єднати всі воєдино.
14. Якби я міг робити справи краще, то моє життя було б краще.
15. Я фактично борюся проти примх життєвого шляху.
16. Я бажаю більше, ніж зазвичай отримую.
17. Моє життя покращиться, коли б я був більш удачливим.
18. Коли я хочу робити будь - що краще, я розумію, що це має обмежену можливість.
19. Розуміння моїх особистих проблем настає легше, якщо я не надаю їм опір.
20. Задоволеність моїм рівнем діяльності лише перешкоджає реалізації мого потенціалу на життєвому шляху.
Ключ.
ТАК НІ
1. Гармонійність Егохватаніе
2. Егохватаніе Гармонійність
3. Егохватаніе Гармонійність
4. Егохватаніе Гармонійність
5. Егохватаніе Гармонійність
6. Егохватаніе Гармонійність
7. Гармонійність Егохватаніе
8. Гармонійність Егохватаніе
14. Егохватаніе Гармонійність
15. Егохватаніе Гармонійність
16. Егохватаніе Гармонійність
17. Егохватаніе Гармонійність
18. Гармонійність Егохватаніе
19. Гармонійність Егохватаніе
20. Егохватаніе Гармонійність
Інтерпретація.
Егохватаніе - це внутрішня конфліктність особистості. Схильність до самозвинувачень, нерішучості і невпевненості в собі. Потреба в постійній опіці.
Гармонійність - спокій, упевненість в собі, збалансованість бажань, прагнень, рівня домагань. Послідовність поведінки.
Оцінка психологічного клімату в педагогічному колективі.
3 2 1 0 -1 -2-3
1. Переважає добрий
життєрадісний 1. Переважає пригнічений настрій-
тон настрою. ня.
2. Доброзичливість у відносинах, 2. Конфліктність у відносинах і
взаємні симпатії. антипатії.
3. У відносинах між угрупованнями 3. Угруповання конфліктують між
всередині колективу існує взаємне собою.
розташування, розуміння.
4. Членам колективу подобається разом 4. Проявляють байдужість до більш
проводити час, брати участь в сумісних-тісному спілкуванню, висловлюють отри-
ної діяльності. цательной ставлення до спільної
діяльності
5. Успіхи чи невдачі товаришів викликають 5. Успіхи чи невдачі товаришів
співпереживання, щире участь усіх залишають байдужими чи ви-
членів колективу. зують залежати і зловтіху.
6. З повагою ставляться до думки один 6. Кожен вважає свою думку
одного. головним, нетерпимий до думки
товаришів
7. Досягнення та невдачі колективу пере-7. Досягнення та невдачі колективі
живаються як свої власні. ва не знаходять відгуку у членів кол-
тиву.
8. У важкі для колективу хвилини походить-8. У важкі хвилини колектив ходить єднання колективу «один за всіх,« розкисає », виникають сварки, рас-
і всі за одного ». втрачання, взаємні звинувачення.
9. Почуття гордості за колектив, якщо його 9. До похвал і заохочень
помічають керівники. колективу тут ставляться одно-
душно.
10. Колектив активний, сповнений енергії. 10. Колектив інертний і пасивний.
11. Співчутливо і доброзичливо відно-11. Новачки відчувають себе чужі-
сятся до нових членів колективу, допома-ми, до них часто виявляють ворожий-
гают їм освоїтися в колективі. ність.
12. Спільні справи захоплюють всіх, велике 12. Колектив неможливо підняти
бажання працювати колективно. на спільну справу, кожен думає
про свої інтереси.
13. У колективі існує справедливе 13. Колектив помітно розділяється ставлення до всіх членів, підтримай-на привілейованих, зневажливе
вають слабких, виступають на їх захист. валий ставлення до слабких.
Інструкція: Оцініть, будь ласка, як проявляються перераховані властивості у вашому колективі. Прочитайте спочатку запропонований текст праворуч, потім - ліворуч і після цього знаком + відзначте в середній частині аркуша ту оцінку, яка відповідає істині, на вашу думку.
Оцінки.
3 - властивість проявляється в колективі завжди
2 - властивість проявляється в більшості випадків
1 - властивість проявляється нерідко
0 - проявляється в однаковій мірі і те, і інше властивість.
Обробка.
1 етап: необхідно скласти всі абсолютні величини спочатку +, потім - оцінок, даних кожним учасником опитування. Потім з більшої величини відняти меншу. Виходить цифра з позитивним чи негативним знаком. Так обробляють відповіді кожного члена колективу.
2 етап: всі цифри, отримані після обробки відповідей кожного учасника, необхідно скласти і розділити на кількість відповідають. Потім отриману цифру порівнюють з ключем методики:
+ 22 і більше - це висока ступінь сприятливості соціально - психологічного клімату.
Від 8 до 22 - середня ступінь сприятливості соціально - психологічного клімату.
Від 0 до 8 - низька ступінь сприятливості.
Від 0 до -8 - початкова несприятливість соціально - психологічного клімату.
Від -8 до -10 - середня несприятливість.
Від -10 і нижче - сильна несприятливість.